6 misvattingen en uitdagingen van workforce analytics

Bedrijven die meer competitief voordeel willen halen uit hun medewerkers besteden steeds meer aandacht aan workforce analytics. In het boek Calculating Success, How the new workplace analytics will revitalize your organization sommen de auteurs enkele veel voorkomende misvattingen over workforce analytics en een aantal belangrijke uitdagingen op.

De zes veel voorkomende misvattingen over workforce analytics, en de uitdagingen die daarmee samenhangen.

1.      Analytics is geen software of een product dat je zo uit een rek kunt halen
Nog te vaak worden data warehouses, dashboards en scorecards gezien als synoniem voor workforce analytics. Deze systemen zijn wel belangrijke componenten in het proces om data vanuit de bron om te zetten naar informatie die managers kunnen gebruiken om hun doelstellingen te behalen, maar ze bieden op zich geen resultaat. Met workforce analytics definieer je eerst welke content cruciaal is in het beslissingsproces en bepaal je dan hoe je deze ondersteunende systemen het beste kunt inzetten om die informatie beschikbaar te maken.

2.      Analytics is geen set van voorverpakte metrics die je kunt kopen, inpluggen en afspelen
Er is een goede manier om het verloop te meten, maar je moet ook onderzoeken wat het betekent, of het problematisch is , hoe je de informatie kunt gebruiken om je business beter te beheren… Alles hangt af van wat je wil bereiken met je personeel.

3.      Analytics is niet gefocust op administratieve HR-praktijken
De focus van analytics is de CEO en managers helpen te begrijpen welke acties ze moeten ondernemen om het werk van hun medewerkers beter te laten aansluiten op de bedrijfsdoelstellingen.

4.      Analytics gaat niet alleen om het uitbouwen van een talent supply chain of een talentinventaris
Een bedrijf kan geweldige mensen werven maar toch falen. Door taken te geven die slecht zijn uitgewerkt bijvoorbeeld, of door hen te frustreren met slecht leiderschap of onvoldoende beloningen en tools. Het is het totaal van factoren dat leidt tot succes.

5.      Analytics is niet ‘gewoon een manier om mensen uit te buiten door het te behalen resultaat wetenschappelijk op te drijven’
Workforce analytics focust op begrip van zowel werkgever als werknemer. Als de bedrijfsdoelstellingen en de behoeften van de medewerkers op elkaar zijn afgestemd, doet iedereen in de organisatie daar zijn voordeel mee.

6.      Analytics is geen IT-project
Het kader van analytics is gebaseerd op sociale wetenschappen en managementpraktijken om te begrijpen wat bedrijven vragen van hun medewerkers, hoe dat werk georganiseerd moet worden en hoe medewerkers aan te trekken die gekwalificeerd, geïnteresseerd en genegen zijn om dat werk te doen.

Het bedrijf moet weten wat nodig is om de medewerkers geëngageerd en toegewijd aan de bedrijfsdoelstellingen te houden, door een goede leiderschapscultuur, gepaste vorming en ontwikkeling, prestatiemetingen, tools, arbeidsvoorwaarden en beloningen. Pas als je dit complexe geheel begrijpt, kun je de juiste systemen invoeren om dit te ondersteunen.

De vier grootste uitdagingen die Hoffmann & Co zien, zijn de volgende:

1.      Men gaat er vaak nog van uit dat competitief voordeel gehaald kan worden in marktdifferentiatie, prijszetting, het gebruik van technologie en snelle aanpassing aan de veranderende competitieve markt. Personeel wordt nog te vaak gezien als een kostenpost waar alle concurrenten mee hebben af te rekenen, en niet als een bron van concurrentievoordeel.

2.      Het gebruik van data om menselijk kapitaal te managen, wordt vaak nog als immoreel gezien. Men gaat ervan uit dat mathematische modellen betekenen dat managers mensen enkel als pionnen in hun schaakspel zien.

3.      Heel wat managers worden geroemd om hun intuïtie en geloven zelf dat ze ‘hun mensen wel kennen’. Het is moeilijk dit patroon te doorbreken, ook al missen ze hierdoor mogelijk kritische dimensies van personeelsprestaties waar een systematische aanpak wel werk van kan maken. Bovendien houden tal van managers van snelle beslissingen en voelen ze weerstand tegen ‘academici’ die een andere taal spreken en volgens hen de complexiteit van hun business niet verstaan.

4.      Er zijn heel wat uitdagingen om toegang te krijgen tot informatie uit systemen in de hele organisatie. De perceptie van die uitdagingen alleen al vormt vaak een obstakel voor de invoering van workforce analytics.

Bron: http://www.enterpriseappstoday.com/business-intelligence/fine-tuning-your-workforce-with-analytics-1.html

Het originele artikel vindt u hier. Een link naar het boek vindt u hier. Reacties op dit artikel zijn uiteraard altijd welkom. U kunt ook vragen stellen of Luk Smeyers rechtstreeks contacteren via luk.smeyers@inostix.com. Linken met hem via Linkedin, volgen via Twitter, Facebook of de HR Intelligence Blog kan natuurlijk ook.

Masterclasses HR-analytics

Door aan te kunnen tonen wat de oorzaak-gevolg-relatie is tussen menselijke investeringen en organisatie-impact, kan men:

  • het 'people management' versterken;
  • de HR strategie bijsturen;
  • 'evidence based' advies geven op HR vlak;
  • lijnmanagers helpen hun doelstellingen effectiever te bereiken;
  • als HR medeverantwoordelijkheid nemen voor de financiële prestaties van organisaties;
  • als HR evolueren van zinloze rapporteringen (uren training, verloop, verzuim, survey-scores,…) naar impact-analyses.

Met de masterclass HR-analytics krijgt u antwoord op bovenstaande vragen. Meer informatie en inschrijven...

WEKA Business Media B.V. Auteursrecht voorbehouden. Op gebruik van deze site zijn de volgende regelingen van toepassing: Gebruiksvoorwaarden en Privacystatement.